Nachfolge ist ein Wort mit Gewicht. Es steht für Verantwortung, Wandel – und oft auch für Zurückhaltung. Denn obwohl sie zu den strategisch wichtigsten Entscheidungen im Lebenszyklus eines Unternehmens gehört, wird die Nachfolge in vielen Betrieben erst spät oder zögerlich angegangen. Leider. Denn wer Nachfolge neu denkt, erkennt: Sie ist keine Krise, sondern eine Chance. Kein Verlust, sondern ein Übergang. Kein Ende, sondern eine Brücke in die Zukunft.
Die unterschätzte Transformationsphase
Die Übergabe eines Unternehmens ist ein komplexer Vorgang – wirtschaftlich, rechtlich, organisatorisch. Doch sie ist vor allem eines: ein psychologischer Prozess. Für die abgebende Generation bedeutet sie, jahrzehntelanges Engagement in neue Hände zu legen. Für die Übernehmenden – oftmals aus der Familie oder Belegschaft – bedeutet sie, gewachsene Strukturen zu hinterfragen, zu übernehmen, weiterzuentwickeln. Diese Spannung ist natürlich. Und sie birgt Potenzial, wenn sie bewusst gestaltet wird.
Nachfolge ist eine Form der Transformation, in der sich nicht nur Führungsrollen verändern, sondern auch Werte, Leitbilder und Unternehmenskultur neu ausgehandelt werden. Diese Sichtweise öffnet den Blick: Nachfolge ist nicht nur ein juristischer Akt, sondern ein kultureller.
Zeit als kritischer Faktor
Zahlreiche Studien zeigen, dass die Erfolgschancen einer Nachfolge stark vom Faktor Zeit abhängen. Nicht nur im Sinne langfristiger Vorbereitung, sondern auch hinsichtlich des Raumlassens für Übergänge. Wer frühzeitig beginnt, schafft einen Möglichkeitsraum – für offene Gespräche, Wissensweitergabe, gemeinsame Gestaltung. Wird der Prozess hingegen hinausgezögert, steigt das Risiko von Reibungen, Unsicherheiten und Fehlentscheidungen.
Die Empfehlung der Nachfolgeforschung ist eindeutig: Mindestens fünf Jahre Vorlauf sind ideal – vor allem bei familieninternen oder internen Nachfolgen. Denn hier sind die Rollen emotional tief verankert und bedürfen der Klärung auf mehreren Ebenen: fachlich, persönlich, strategisch.
Vertrauen, Haltung, Dialog
Was eine moderne Nachfolge auszeichnet, ist weniger eine bestimmte Struktur, sondern eine Haltung. Es geht um Offenheit, um gegenseitiges Vertrauen und um die Bereitschaft, unterschiedliche Perspektiven zu integrieren. Die abgebende Seite bringt Erfahrung, Werte und ein tiefes Verständnis für das Unternehmen mit. Die nachfolgende Generation – ob Tochter, Sohn oder langjährige*r Mitarbeitende – bringt Fragen, Ideen,
Impulse. Diese Vielfalt ist kein Bruch, sondern eine Ressource.
Wichtig ist, den Dialog zwischen den Generationen nicht dem Zufall zu überlassen. Ein strukturierter Prozess mit klaren Rollen, moderierten Gesprächen und externem Sparring kann helfen, die emotionale Komplexität greifbar zu machen – und produktiv zu nutzen.
Zukunft braucht Gestaltung
Nachfolge ist gestaltbar. Sie ist weder zwangsläufig konfliktgeladen noch romantisch idealisierbar. Sie ist ein unternehmerischer Akt – und verdient dieselbe Ernsthaftigkeit wie jede andere strategische Entscheidung. Wer sie frühzeitig plant, gewinnt Sicherheit. Wer sie offen führt, stärkt Vertrauen. Wer sie mutig gestaltet, eröffnet Zukunft.
„Nachfolge.Neu.Denken“ heißt deshalb auch: das Thema aus der Ecke der Verdrängung holen. Nicht warten, bis der Druck steigt – sondern Chancen erkennen, bevor sie vergehen. Denn eines ist klar: Jedes Unternehmen, das gut geführt ist, verdient eine gut vorbereitete Zukunft.
